Emotionale Intelligenz im KI-Zeitalter: Die Datenlage 2026

Die Nachfrage nach emotionaler Intelligenz steigt, die gemessene Fähigkeit sinkt, und die Weiterbildungsbudgets schrumpfen. Ein genauer Blick auf die Studien hinter dem Schlagwort, mit allen Quellen und ihren Grenzen.

„Emotionale Intelligenz wird zur Schlüsselkompetenz im KI-Zeitalter.“ Diesen Satz lese ich 2026 fast jede Woche, in Pressemitteilungen, in Fachartikeln, in meinem LinkedIn-Feed. Die größte HR-Messe im deutschsprachigen Raum, die Zukunft Personal Europe in Köln, stand im September sogar unter dem Motto „Team Human x AI“. Ich stimme dem Satz zu, sonst würde ich meine Arbeit nicht so machen, wie ich sie mache. Trotzdem hat mich etwas daran gestört: Er wird selten belegt. Viele Texte zu dem Thema nennen keine einzige Studie, und die Zahlen, die genannt werden, wandern von Artikel zu Artikel und verlieren dabei oft ihren Kontext.

Seit 2019 arbeite ich als Trainerin und Coach mit Teams aus über 30 DAX-Unternehmen und KMU. Wer in einem Unternehmen ein Training für emotionale Intelligenz durchsetzen will, braucht dafür mehr als ein gutes Gefühl, vor allem in einem Jahr, in dem jede Budgetzeile begründet werden muss. Deshalb haben wir uns die Datenlage 2026 genau angesehen: die großen Reports, die aktuelle Forschung, und auch die Zahlen, die gegen das Thema sprechen. Zu jeder Zahl findest du hier die Quelle. Und dort, wo eine Zahl gern überdehnt wird, steht dabei, was sie tatsächlich misst.

1. Die Nachfrage: Was Arbeitgeber 2026 suchen

Die meistzitierte Zahl der letzten Monate stammt aus dem Cornerstone Skills Economy Report 2026, veröffentlicht im Dezember 2025. Cornerstone hat dafür 28 Terabyte Arbeitsmarktdaten aus über 200 Ländern und mehr als 50.000 Skills aus den Jahren 2023 bis 2025 ausgewertet. Das Ergebnis: Die Nachfrage nach emotionaler Intelligenz ist um 95 % gestiegen, die nach Resilienz und Flexibilität um 42 %, die nach Führung und sozialem Einfluss um 28 %. In Deutschland hat unter anderem Haufe darüber berichtet.

Ein Detail geht in der deutschen Berichterstattung meistens verloren: Die 95 % beziehen sich auf fortgeschrittene technische Rollen. Die Zahl gilt also nicht für den gesamten Arbeitsmarkt. Ich finde sie dadurch sogar aussagekräftiger. Im selben Report ist die Nachfrage nach Fähigkeiten zur KI-Implementierung um 245 % gestiegen. Genau dort, wo KI gebaut und eingeführt wird, suchen Arbeitgeber also zunehmend Menschen, die auch mit Emotionen umgehen können, mit den eigenen und mit denen im Team. Cornerstone nennt das den „Great Skills Merge“: Die Grenze zwischen technischen und menschlichen Rollen löst sich auf.

Das World Economic Forum kommt in seinem Future of Jobs Report 2025 zu einem ähnlichen Bild. Unter den zehn Kernkompetenzen, die Arbeitgeber weltweit für ihre Belegschaft nennen, stehen Führung und sozialer Einfluss auf Platz 3 (61 % der Arbeitgeber), Motivation und Selbstwahrnehmung auf Platz 5 (52 %) und Empathie und aktives Zuhören auf Platz 7 (50 %). Gleichzeitig erwarten die befragten Arbeitgeber, dass sich 39 % der Kernkompetenzen ihrer Mitarbeitenden bis 2030 verändern. 85 % planen, ihre Belegschaft gezielt weiterzubilden.

Wie schnell sich die Arbeit in Deutschland gerade verändert, zeigt eine ganz frische Zahl: Laut Bitkom nutzen im September 2026 erstmals mehr als die Hälfte der Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten Künstliche Intelligenz, 57 %. Ein Jahr zuvor waren es 36 %, zwei Jahre zuvor 20 %. Jede dieser Einführungen verändert Rollen, Abläufe und Zuständigkeiten. Und jede Veränderung dieser Art löst etwas in Menschen aus: Neugier, Unsicherheit, manchmal echte Angst um den eigenen Platz.

KI-Nutzung in deutschen Unternehmen

Der Deloitte Global Human Capital Trends Report 2026 steht unter dem Titel „Choosing the human advantage“ und basiert auf einer Befragung von über 9.000 Führungskräften und HR-Verantwortlichen in 89 Ländern. Deloitte spricht darin nicht ausdrücklich von emotionaler Intelligenz, das möchte ich klar sagen, weil es in manchen Zusammenfassungen anders steht. Der Report beschreibt aber genau die Lücke, in der sie wirkt: 85 % der Befragten halten es für entscheidend, die Anpassungsfähigkeit ihrer Belegschaft zu stärken, doch nur 7 % sehen sich dabei als führend. Und nur 6 % sagen, dass sie bei der Gestaltung der Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI Fortschritte machen.

Diese Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI ist am Ende eine Frage davon, wie Menschen mit Veränderung umgehen. Genau hier setzt unser Programm Emotional Intelligence in Action an: bei dem, was in Teams passiert, wenn sich die Arbeit schneller verändert, als Menschen hinterherkommen.

2. Was KI kann, und was sie nicht übernimmt

Eine Studie hat mich in diesem Jahr besonders beschäftigt. Katja Schlegel, Nils Sommer und Marcello Mortillaro von den Universitäten Bern und Genf haben sechs große Sprachmodelle, darunter ChatGPT-4, Claude und Gemini, fünf etablierte Tests für emotionale Intelligenz lösen lassen. Das Ergebnis, veröffentlicht in Communications Psychology: Die Modelle erreichten im Schnitt 81 % richtige Antworten. Menschen kamen in den ursprünglichen Validierungsstudien dieser Tests im Schnitt auf 56 %. ChatGPT-4 konnte sogar neue Testaufgaben entwickeln, die ähnlich gut funktionierten wie die Originale.

Eine Einschränkung gehört dazu: Die menschlichen Vergleichswerte stammen aus älteren Validierungsstichproben, es gab also keinen direkten Wettbewerb unter gleichen Bedingungen. Die Richtung ist trotzdem eindeutig. Diese Tests fragen zum Beispiel, welche Emotion in einer beschriebenen Situation wahrscheinlich ist oder welche Reaktion am hilfreichsten wäre. Das ist Wissen über Emotionen, und dieses Wissen kann eine Maschine offensichtlich abrufen.

Wenn ich mir anschaue, was in meinen Workshops tatsächlich schwierig ist, fehlt den Teilnehmenden dieses Wissen fast nie. Die meisten können sehr gut erklären, was aktives Zuhören ist oder warum man Kritik besser nicht im Affekt beantwortet. Schwierig ist der Moment selbst: wenn im Meeting das eigene Projekt auseinandergenommen wird, der Puls steigt und die Antwort schon auf der Zunge liegt, bevor irgendein Wissen überhaupt eine Chance hat. Diese ersten Sekunden nach einem Auslöser, über die ich in der 90-Sekunden-Regel geschrieben habe, passieren im Körper. Keine KI kann sie für dich erleben, und keine KI kann dir abnehmen, in genau diesem Moment eine andere Wahl zu treffen.

Das WEF stützt diese Unterscheidung. In einer Analyse von Indeed, die im Future of Jobs Report 2025 dokumentiert ist, zeigen Fähigkeiten, die in menschlicher Interaktion wurzeln, darunter Empathie und aktives Zuhören, aktuell kein Substitutionspotenzial durch generative KI. Auch hier gehört eine ehrliche Anmerkung dazu: Für diese Analyse hat GPT-4o seine eigenen Fähigkeiten eingeschätzt. Das ist ein interessanter Hinweis, aber kein unabhängiger Beweis.

Für die Praxis ziehen wir daraus eine klare Konsequenz. Ein Training für emotionale Intelligenz, das vor allem Wissen vermittelt, konkurriert 2026 mit einem Werkzeug, das dieses Wissen besser abrufen kann als die meisten Menschen. Was bleibt, ist die Praxis: wahrnehmen, was in dir und im Raum passiert, verstehen, woher es kommt, und bewusst entscheiden, wie du weitermachst. Das sind die drei Schritte unserer PIN-Methode (Perceive, Investigate, Navigate), und sie lassen sich nur üben, nicht lesen.

3. Die Lücke: Die „Emotional Recession“

Während die Nachfrage steigt, geht die gemessene Fähigkeit zurück. Das zeigt eine im November 2025 veröffentlichte Studie in Frontiers in Psychology von Joshua Freedman und Kolleg:innen. Sie haben die Daten von 28.000 Erwachsenen aus 166 Ländern ausgewertet, gezogen aus einem Pool von fast 277.000 Menschen, die zwischen 2019 und 2024 einen standardisierten Test für emotionale Intelligenz gemacht haben. Die Autor:innen nennen ihr Ergebnis eine „Emotional Recession“.

Alle acht gemessenen Kompetenzen sind signifikant gesunken. Am stärksten betroffen war der Bereich, den die Studie „Drive“ nennt: intrinsische Motivation, Optimismus und das Verfolgen sinnvoller Ziele, mit einem Rückgang von 7 bis 8 %. Die übrigen Kompetenzen sanken um 4 bis 6 %. Menschen mit überdurchschnittlicher emotionaler Intelligenz hatten dagegen eine gut zehnmal höhere Wahrscheinlichkeit, insgesamt starke Lebensergebnisse zu berichten, etwa bei Wohlbefinden, Beziehungen und Effektivität.

Die „Emotional Recession“: Rückgang je Kompetenz, 2019 bis 2024

Der Drive-Befund deckt sich mit dem, was ich in Räumen sehe. Motivation und Sinn sind genau die Kapazitäten, die Menschen vor Erschöpfung schützen. Wenn sie schwinden, zeigt sich das selten als Drama. Es zeigt sich in Kameras, die ausbleiben, in Meetings, in denen niemand mehr widerspricht, und in einem „passt schon“, das eigentlich etwas anderes bedeutet.

Andere große Datenquellen zeigen in dieselbe Richtung. Laut Gallups State of the Global Workplace 2026 waren 2025 weltweit nur 20 % der Beschäftigten engagiert bei der Arbeit. Gallup schätzt die Kosten geringen Engagements auf rund 10 Billionen US-Dollar für die Weltwirtschaft. Besonders deutlich ist der Rückgang bei Führungskräften: Ihr Engagement ist seit 2022 um 9 Prozentpunkte gesunken. Und Mercer berichtet in seinen Global Talent Trends, dass bis zu 82 % der Beschäftigten sich burnout-gefährdet fühlen.

Nachfrage und Fähigkeit werden in diesen Studien unterschiedlich gemessen, man kann die Zahlen also nicht gegeneinander verrechnen. Sie zeigen aber in entgegengesetzte Richtungen. Unternehmen brauchen mehr von einer Fähigkeit, die im Durchschnitt gerade abnimmt. In dieser Schere liegt, aus meiner Sicht, die eigentliche Aufgabe für HR und Führung in den nächsten Jahren.

4. Der Gegenwind: Weniger Budget, mehr Nachweispflicht

Zur Datenlage 2026 gehört auch die unbequeme Seite. Laut dem McKinsey HR-Monitor 2026, über den das Handelsblatt im Mai berichtet hat, haben deutsche Unternehmen ihre Weiterbildungsbudgets in den vergangenen zwei Jahren um 30 % gekürzt, auf 1.204 Euro pro Mitarbeiter:in und Jahr. Befragt wurden rund 5.500 Beschäftigte und 1.300 HR-Verantwortliche in zehn Ländern. In Deutschland und den Niederlanden hat ein Drittel der Befragten im vergangenen Jahr keine einzige Stunde mit Trainings verbracht. Die vollständigen Ergebnisse veröffentlicht McKinsey im HR-Monitor 2026.

Der Trend zur emotionalen Intelligenz ist also real, das Geld dafür ist umkämpft. Gleichzeitig fließt ein großer Teil der verbleibenden Budgets in KI-Schulungen, weil dort der Nachholbedarf am offensichtlichsten ist.

Für Unternehmen heißt das: Weiterbildung wird selektiver. Es werden weniger Trainings eingekauft, und diese müssen besser begründet werden. Ein inspirierender Impulstag, nach dem im Alltag nichts anders ist, wird 2026 schwerer zu verteidigen sein als ein Programm, dessen Wirkung sich zeigen lässt. Ich halte das für eine gesunde Entwicklung. Sie zwingt alle Anbieter, auch uns, Wirkung nachzuweisen, statt sie nur zu versprechen.

Wer ein Budget intern verteidigen muss, kann das Argument deshalb umdrehen: Gerade weil jede Trainingsstunde knapper wird, sollte sie in eine Fähigkeit fließen, die KI nicht übernimmt und die im Durchschnitt gerade abnimmt. Die Argumente dafür haben wir auf der EIA-Seite unter „Warum jetzt“ zusammengefasst.

5. Lässt sich emotionale Intelligenz überhaupt trainieren?

Die Frage ist berechtigt: Wäre emotionale Intelligenz ein fester Teil der Persönlichkeit, wäre jedes Training verschwendetes Geld. Die beste Antwort liefert eine Metaanalyse, also eine Studie, die die Ergebnisse vieler einzelner Studien zusammenfasst. Victoria Mattingly und Kurt Kraiger haben dafür in der Human Resource Management Review 58 Studien zu Trainings für emotionale Intelligenz ausgewertet. Ihr Ergebnis: Training wirkt, und der Effekt ist mittelgroß, weder winzig noch spektakulär.

Was heißt mittelgroß konkret? Die verlässlichsten Studien haben zwei Gruppen verglichen: Menschen, die ein Training gemacht haben, und vergleichbare Menschen ohne Training. Nach dem Training schnitt die durchschnittliche Person aus der Trainingsgruppe besser ab als 67 von 100 Menschen aus der Gruppe ohne Training. Hätte das Training gar keine Wirkung, wären es 50 von 100, denn ein durchschnittlicher Mensch liegt in einer vergleichbaren Gruppe immer genau in der Mitte.

Die Forschung nennt dieses Maß „Cohen's d“, in diesen Studien lag es bei 0,45. Zum Vergleich: 0,2 gilt als kleiner, 0,5 als mittlerer und 0,8 als großer Effekt. Studien, die nur dieselben Menschen vor und nach dem Training gemessen haben, fanden sogar einen größeren Effekt (d = 0,61, also 73 von 100). Diese Zahl ist aber weniger verlässlich: Ohne Vergleichsgruppe lässt sich nicht sagen, ob die Veränderung vom Training kommt oder von etwas anderem, zum Beispiel davon, dass sich Menschen einfach an den Test gewöhnen.

Was d = 0,45 konkret bedeutet

Eine Einschränkung noch: Veröffentlichte Studien zeigten größere Effekte als unveröffentlichte, ein bekanntes Muster in der Forschung. Der tatsächliche Effekt könnte also etwas kleiner sein. Die Kernaussage bleibt trotzdem stabil. Emotionale Intelligenz ist veränderbar, und sie lässt sich gezielt entwickeln.

Unsere eigenen Zahlen sind kleiner und weniger streng, aber sie sind echt. Emotional Intelligence in Action läuft seit 2023 bei Siemens Healthineers. 111 Teilnehmer:innen haben das Programm in sechs Kohorten abgeschlossen, der Net Promoter Score lag in allen Kohorten zwischen 57 und 100 (der NPS reicht von -100 bis +100, jeder Wert über 0 gilt bereits als gut, ab 50 als exzellent). Diese Werte stammen aus dem Feedback der Teilnehmenden am Ende der acht Wochen, nicht aus einer kontrollierten Studie. Sie zeigen, wie das Programm erlebt wird, und sie sind ein Grund, warum ein Unternehmen es Jahr für Jahr wieder bucht. Mehr über die Ergebnisse und den Aufbau steht auf der Programmseite.

Aus der Praxis kann ich ergänzen, was mir bei wirksamen Trainings immer wieder auffällt. Veränderung braucht Wiederholung über mehrere Wochen, weil neue Reaktionsmuster geübt werden müssen, bevor sie unter Druck abrufbar sind. Sie braucht echte Situationen aus dem eigenen Arbeitsalltag statt konstruierter Fallbeispiele. Und sie braucht eine kleine Gruppe, in der Menschen sich trauen, ehrlich zu sagen, was in ihnen vorgeht. Deshalb dauert unser Programm acht Wochen und findet live statt.

6. Was das für dein Team bedeutet

Aus der Datenlage ergeben sich für mich vier konkrete Schlüsse für Unternehmen im DACH-Raum.

Emotionale Intelligenz gehört in jede KI-Einführung

Wenn nur 6 % der Führungskräfte bei der Gestaltung der Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI vorankommen (Deloitte), liegt das selten an der Technik. Es liegt an Unsicherheit, Widerstand und unausgesprochenen Sorgen. Plane deshalb Raum für diese Emotionen fest in jedes KI-Projekt ein, von Anfang an.

Übung über Wochen wirkt stärker als ein einzelner Tag

Die Forschung zeigt, dass emotionale Intelligenz trainierbar ist. Aus meiner Erfahrung braucht sie dafür Zeit und Wiederholung im Alltag. Wenn das Budget knapp ist, lohnt sich eher ein längeres Format für eine kleinere Gruppe als ein großer Impulstag für alle.

Miss, was du veränderst

In einem Jahr mit Nachweispflicht braucht jedes Training eine Vorher-nachher-Messung, auch eine einfache: Selbsteinschätzung zu Stress und Umgang mit Konflikten zu Beginn und am Ende, dazu ein Net Promoter Score. So kannst du Wirkung zeigen, wenn das nächste Budget verhandelt wird.

Fang bei den Führungskräften an

Das Engagement von Führungskräften sinkt laut Gallup schneller als das ihrer Teams. Führungskräfte prägen aber die emotionale Temperatur eines ganzen Teams. Wer mit begrenztem Budget die größte Wirkung erzielen will, beginnt mit den Menschen, die andere führen.

Ein letzter Gedanke

Die Zahlen in diesem Artikel sind hilfreich, um ein Budget zu begründen oder eine Geschäftsführung zu überzeugen. Das, was mich an dieser Arbeit hält, steht allerdings in keinem Report. Es sind die Momente in einer Session, in denen jemand zum ersten Mal ausspricht, was ihn seit Monaten belastet, und die anderen im Raum einfach zuhören. KI kann uns inzwischen die perfekte Formulierung für ein schwieriges Feedbackgespräch schreiben. Das Gespräch selbst, mit allem, was dabei im Körper passiert, bleibt bei uns.

Genau deshalb glaube ich, dass emotionale Intelligenz in den nächsten Jahren wichtiger wird: als Fähigkeit, die wir jeden Tag üben, im Meeting, im Feedbackgespräch und in den Sekunden davor.

P.S. Wenn du emotionale Intelligenz in deinem Team als Praxis aufbauen möchtest, schau dir unser 8-wöchiges Programm Emotional Intelligence in Action an. Ein erstes Gespräch kannst du unter cal.com/sophie-bachmann/discovery-call buchen.

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Fragen, die dazu oft gestellt werden